Juridische Zaken: Alles over de Wet Werk en Zekerheid (Deel 1)

558

De Eerste Kamer heeft op 10 juni 2014 de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. Het zal u niet zijn ontgaan dat het ontslagrecht ingrijpend zal worden gewijzigd en dat de duur van een WW-uitkering zal worden verkort. Ook voor het proeftijdbeding en het concurrentiebeding zullen de regels ingrijpend veranderen.

ottolenselinktimesnew2In deze eerste column over de WWZ volgt een overzicht van de maatregelen en de data van inwerkingtreding van deze wet. In mijn volgende bijdragen over de WWZ zal ik nader ingaan op de gewijzigde regelgeving voor het concurrentie- en proeftijdbeding, het overgangsrecht, de ketenregeling, de transitievergoeding en de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht, waarmee een oplettend werkgever zeker zijn voordeel kan doen.

Per 1 januari 2015:
  • mag er uitsluitend een concurrentiebeding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst  voor bepaalde tijd (d.w.z. tijdelijk contract) als er voor de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die daartoe nopen;
  • mag er geen proeftijdbeding worden opgenomen in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter;
  • is een werkgever verplicht om uiterlijk één maand van tevoren een werknemer met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van zes manden of langer te berichten of de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt voortgezet, en onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden;
  • worden de regels voor loonbetaling van oproepkrachten strenger en bestaat niet langer de mogelijkheid om daarvan bij CAO af te wijken.
Per 1 juli 2015:
  • wordt de ketenregeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verkort. Een werknemer heeft na ommekomst van twee jaar of drie tijdelijke contracten recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast dienstverband);
  • zijn er twee aparte ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag.
    Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim dient er een ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV;
    Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie dient er een  ontbindingsverzoek te worden ingediend bij de sector kanton van de rechtbank;
  • heeft te gelden dat aan een werknemer  met een langer dienstverband dan twee jaar een transitievergoeding moet worden uitgekeerd;
  • wordt het wettelijk scholingsrecht geïntroduceerd.
Per 1 januari 2016:
  • wordt de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs verminderd van 38 naar 24 maanden.
Conclusie:

Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is het van belang dat er rekening wordt gehouden met deze wijzingen die niet zonder gevolg blijven voor de arbeidsverhouding. Het verdient aanbeveling om tijdig te anticiperen op deze wijzigingen, door bijvoorbeeld de (standaard) arbeidscontracten grondig te herzien en nu al de vraag te stellen of het uitkeren van een op de kantonrechtersformule gebaseerde beëindigingsvergoeding nog realistisch is.

Voor meer informatie over de gevolgen van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kunt u contact opnemen met mr. Otto Lenselink (olenselink@buntsma.nl of 076 – 5204044).

Reageren op dit bericht kan onderaan deze pagina
Volg ons ook op Twitter of neem een abonnement op de nieuwsbrief