Cao Maersk Line: ‘Een pittig maar belangrijk proces’

847

‘Een pittig maar belangrijk proces’, zo typeren Tjeerd Orie (CNV Vakmensen) en Joost van der Lecq (FNV Havens) het overleg met de directie van Maersk Line over een nieuwe cao. De vorige cao liep op 31 maart 2013 af.

Bij de vorige cao is de afspraak gemaakt dat er een studie zou plaatsvinden naar de problematiek waarmee het NedLloyd pensioenfonds zich geconfronteerd ziet. ‘Van deze studie is helaas niets terechtgekomen’, schrijven de onderhandelaars. ‘Bij het eerste cao-overleg heeft de directie onmiddellijk de pensioenproblematiek aangekaart. Kort gezegd komt het er op neer dat de Cao Maersk Line: ‘Een pittig maar belangrijk proces’rendementen van het fonds dalen (zoals overal) en de uitvoeringskosten toenemen doordat het aantal deelnemers in het fonds langzaam maar zeker kleiner wordt. Een onafhankelijk adviseur had voor de werkgever berekeningen gemaakt en de werkgever presenteerde op basis daarvan een aantal opties voor de toekomst van de pensioenregeling, waaruit door de directie en de bonden in de komende periode een keuze gemaakt moest worden.

‘Maar zo zitten wij niet in elkaar. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde (wist u dat werknemers in Nederland ongeveer 20% van de tijd werken voor hun pensioenvoorziening) en voordat we zomaar in het diepe van een paar opties springen, willen we graag gedegen geadviseerd worden. De bonden hebben daarom een eigen pensioendeskundige uitgenodigd, die mee kan denken over de problemen die er zijn en over de opties die op tafel worden gelegd. Het bestuderen van de problematiek en het uitwerken van opties kost tijd. Het is niet duidelijk hoeveel tijd, maar het feit dat er de afgelopen twee jaar (ondanks afspraken) geen werk van is gemaakt, dwingt de bonden niet om nu overhaast nieuwe pensioenafspraken te maken. In het tweede cao-overleg is de problematiek nader besproken in de aanwezigheid van de adviseurs van de werkgever en die van de bonden.’

Nadelige loonsystematiek
Eén van de belangrijke punten die de onderhandelaars aan de orde hebben stelden, is de huidige beloningssystematiek bij Maersk Line. ‘Veruit de grootste groep werknemers in Nederland is op basis van zijn of haar functie ingedeeld in een bepaalde salarisschaal, die deel uitmaakt van een salarisgebouw. Zo’n salarisschaal heeft een bandbreedte: een minimum en een maximum. Een werknemer wordt bij indiensttreding ingeschaald tussen het minimum en het maximum en schuift dan ieder jaar een loonstap dichter naar het maximum van de salarisschaal. Dit lijkt een klein beetje op de situatie voor werknemers binnen Maersk Line. Maar de salarissystematiek werkt echt anders uit voor werknemers. Bij Maersk Line is de beloning afhankelijk van de beoordeling en van het percentage dat je verdient van het zogeheten midpointsalaris. Hoe hoger je komt in de jobgrade, hoe kleiner de salarisstappen worden. Daarnaast schuift het midpoint ook een stukje op bij elke verhoging van het salarisgebouw. Bij een loonsverhoging van 1,5% op basis van de matrix en een verhoging van 1% van het totale loongebouw, komt een werknemer slechts 0,5% dichter bij het midpoint.

‘Bij één van de sommen die we hebben gemaakt, zijn we uitgegaan van iemand die op 23-jarige leeftijd in 2007 op 80% van het midpointsalaris bij Maersk Line in dienst kwam. In onze aannames gingen we ervan uit dat de N-factor sinds 2007 altijd 2 was en dat de persoon in kwestie in dezelfde jobgrade blijft, altijd een 3 scoort bij de beoordeling. Voorts namen we aan dat het Cao Maersk Line: ‘Een pittig maar belangrijk proces’salarisgebouw (dus het midpointsalaris en alles wat daarmee samenhangt) jaarlijks met 1,30% wordt verhoogd (de gemiddelde stijging sinds 2007). Deze persoon zou onder deze aannamen bij zijn pensionering (op 67 jaar) nog steeds geen 110% van het midpointsalaris verdienen.

10% minder
‘We hebben meer sommen gemaakt en aan de directie gepresenteerd, waarbij we de loonontwikkeling van een aantal ‘virtuele’ werknemers bij Maersk Line hebben vergeleken met de loonontwikkeling die diezelfde werknemers zouden hebben bij het gebruikelijke systeem van salarisschalen en loonstappen. Uit die vergelijking blijkt dat de loonontwikkeling van veel Maersk-Line-werknemers in de periode sinds 2007 beduidend lager is dan wanneer zij een salarissystematiek zouden hebben gehad die elders gebruikelijk is. De verschillen kunnen, afhankelijk van de situatie en aannamen, oplopen tot 10% in het nadeel van de Maersk Line werknemers.’

Prijscompensatie
De bonden willen dat iedereen in ieder geval een vast percentage loonsverhoging krijgt ten behoeve van een (gedeeltelijke) compensatie van het koopkrachtverlies door inflatie. ‘Dit kan het best worden gerealiseerd met het invoeren van de Automatische Prijscompensatie. Daarnaast willen we dat mensen die doen wat er van hen verwacht wordt, in een beperkt aantal jaren naar het maximum moeten kunnen groeien van de jobgrade waar zij in zitten. Ten slotte zijn wij er natuurlijk niet tegen dat degenen die extra presteren een individuele extra beloning krijgen. De werkgever merkte op dat bij Maersk Line een prestatie- en carrièregerichte organisatie is. Het personeelsbeleid van Maersk Line zou volgens de werkgever zo zijn ingericht dat werknemers snel kunnen doorstromen naar hogere jobgrades en niet lang in dezelfde jobgrade blijven.’ (Foto’s Maersk Line)

Meer nieuws over de vakbeweging:
– FNV: ‘Een beetje bloot kan best op de boot’
FNV bezoekt logistieke bedrijven waar de bond niet welkom is
Cao onderhandelingen CEVA Logistics lopen vast
- ‘DSV gaat helemaal niet voor behoud van werkgelegenheid’
Werknemers ECT akkoord met 5-jarige cao
‘Cao-aanbod DSV sigaar uit eigen doos’